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商品流通企业的员工绩效考核

一、绩效考核概述

(一)绩效考核的概念

绩效就是企业员工从事某一活动所产生的成绩和结果。

绩效考核，简而言之，就是考核员工从事某一活动的成绩和结果。标准的定义：是指考评主体对照目标或绩效标准，采用科学的评估的方法，评定的员工的工作任务的完成情况、工作职责的履行程度以及员工的发展情况，并将评定的结果反馈给员工的过程。

(二)绩效指标和绩效标准

绩效的指标是指对工作进行衡量或评估的某些的方面。如年销售额、年利润、出错率等等。

绩效的标准就是绩效指标要达到的程度或水平。比如年销售额达到了2000万元，力争2500万;年利润200万元;出错率不得高于5%等等。

如果员工的绩效的表现超出绩效的标准的上限，说明员工的绩效是卓越的，如果低于绩效的标准的下限，则说明出了问题，需要改善。所以，绩效的标准又分为卓越标准和基本标准。

(三)绩效的基本标准和卓越标准

1.基本标准

所谓基本标准是指员工经过努力可以达到的绩效水平。绩效的基本标准的作用有三个：一是可以将职位的职责有限的描述了出来;二是判断被评估者的绩效能否满足基本的要求;三是绩效的基本的标准的评估的结果，可以决定非激励性的人事的待遇，如基本的绩效工资。

2.卓越标准

与基本标准相对应，卓越的标准是指企业未做要求和期望，但是有些的员工能够达到的绩效水平。不是所有的员工都能够达到，只有一小部分的员工能达到。

绩效的卓越的标准的作用是为了识别角色的榜样，其结果通常的可以决定一些激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位晋升等。

(四)员工绩效考核的内容

主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。

1.对基层的员工考核的内容。主要的包括应知考核和实际操作考核的两部分。应知的考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。

2.对管理人员、专业的技术人员及行政人员的绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容的构成。

德：品德。主要包括政治的品质、思想作风、个人品质和职业的道德等各方面。

能：能力。主要包括知识的储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识的储备能力具体包括文化的程度、知识的水平、专业的水平等;实际的工作能力包括能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康的程度。

勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。

绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心的内容。因为它是德、能、勤的综合的表现和集中的反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。

二、绩效考核方法

分为员工个体考核和系统考核。

(一)员工个体考核

1.以业绩的报告为基础的绩效的考核。主要有自我的报告法和业绩的评定表法。

(1)自我报告法。员工通过书面的形式，对自己的工作进行总结与考核的方法。大家都写的年终的工作总结、项目的总结等。

(2)业绩评定表法。广泛采用。根据所限定因素(比如工作能力、工作态度等)对员工进行考评，主要用等级方面的业绩进行评定，等级一般分为5—7级。

2.以员工的比较为基础的绩效的考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。

(1)简单排序法：将一组的员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的较大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。

(2)配对比较法：两两比较。然后排列出绩效的名次。配对的比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核的结果模糊;考核的人数不宜过多，较多只能5人及以下的。一旦考核的人数太多，无法进行。比较次数：N(N-1)/2，N为员工总数。

(3)强制分布法

首先确定员工中“”、“良好”“一般”“较差”的比例。(这个比例一般都是符合正态分布的，比如、较差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里面放。

优点：利于管理控制，特别是采取淘汰的机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较时，影响士气。

3.以特殊的时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。

(1)关键事件法：要求保留较有利和较不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大的影响时，将其记录下来，就是关键事件。

(2)不良事故考核法：利用预先的设计的不良事故的清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。

4.其他的绩效考核的办法

(1)360度考核。对员工进行的全方位的考核，参加考核的人包括员工周围的所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个的部门的意见，从而可以加强部门之间的一些沟通。

(2)工作标准法：又称之为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效的考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为的简单，但考核的内容太过于单一，企业现在很少单独用这种的方法进行绩效考核，一般做法是，以生产的标准作为考核的一部分，支付员工的计件的工资，用其他的绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。

(二)系统考核

1.关键绩效指标考核法

关键绩效指标是企业经营管理绩效的系统考核体系，关键的指标通常由企业层次的关键绩效指标、部门的层次关键绩效指标和具体岗位(子部门)的业绩衡量指标构成。

2.平衡计分卡法

平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计的模式只能衡量过去发生的事情(落后的结果因素)，但无法评估组织的前瞻性的投资(持平的驱动因素)。在工业时代，注重财务的指标的管理的方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩的管理方法并不全面的，组织是必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。

3.目标管理法

设定目标，作为考核标准。实施之后，对比实际的绩效和目标之间的差异，进行考核。这个目标是上下级共同的参与制定，并逐级分解。

4.标杆超越法

选择那些行业中的企业作为标杆，全面的对比本企业的商品、服务和管理等与其的差别，进行量化的比较以及分析，找到差距，进行学习的借鉴的方法。

标杆的对象可以是本企业的部门、竞争对手、行业中的企业，也可以是其他的行业的企业。

3.培训考核人员

(三)收集考核资料

考核资料的主要来源：

1.生产经营记录：各种日常统计报表

2.定期抽查记录：

3.考勤记录

主要收集方法：

1.项目评定法：按照绩效的考评项目，以调查问卷的形式对员工进行逐项的调查。

2.抽查法：按照职务的要求设定应遵守的工作的要求与标准，制定出对违反的要求的具体的扣分方法，然后定期的进行检查。

3.指导记录法：不仅的记录员工的行动，并且将主管的和其他的员工的意见都记录下来。

(四)分析评价

根据得到的材料，进行综合评定。

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